ΚΥΠΕ
Η αρχή της ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση απαιτεί όπως η διαδικασία πρόσβασης στην εργασία, και ιδιαίτερα οι συνεντεύξεις επιλογής προσωπικού, διεξάγονται με αντικειμενικά, σαφή και με ουδέτερα κριτήρια, χωρίς ερωτήσεις ή πρακτικές που ενδέχεται να δημιουργούν διακρίσεις λόγω φύλου, αναφέρει η Επίτροπος Διοικήσεως και Προστασίας Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, Μαρία Στυλιανού-Λοττίδη, στην αυτεπάγγελτη τοποθέτηση του Γραφείου της ως Φορέας Ισότητας και Καταπολέμησης των Διακρίσεων, αναφορικά με την εφαρμογή καλών πρακτικών κατά τις προφορικές συνεντεύξεις διεκδίκησης θέσεων εργασίας, ώστε να αποφεύγεται η δυσμενής μεταχείριση ή/και διάκριση λόγω φύλου.
Σύμφωνα με την Επίτροπο, αφορμή για την αυτεπάγγελτη τοποθέτηση αποτέλεσαν καταγγελίες σχετικά με ερωτήσεις που υποβλήθηκαν σε γυναίκες υποψήφιες κατά τη διάρκεια προφορικών συνεντεύξεων για πρόσβαση στην απασχόληση, οι οποίες συνδέονταν με την οικογενειακή τους κατάσταση και τη μητρότητα, εγείροντας ζητήματα πιθανής διάκρισης λόγω φύλου στο πλαίσιο πρόσβασης στην απασχόληση.
Όπως αναφέρεται, το πρώτο παράπονο αφορούσε σε προφορική συνέντευξη που πραγματοποιήθηκε στο Γυμνάσιο Ζακακίου, για σκοπούς διεκδίκησης της θέσης Σχολικού/ής Συνεργάτη/ιδας της Ομάδας Άμεσης Παρέμβασης (ΟΑΠ) και μια εκ των ερωτήσεων που υποβλήθηκαν στην παραπονούμενη κατά τη διάρκεια της εν λόγω συνέντευξης ήταν κατά πόσον έχει δικά της παιδιά, ενώ όταν η παραπονούμενη ζήτησε να μάθει τον λόγο που η συγκεκριμένη πληροφορία ήταν σχετική με την υπό διεκδίκηση θέση, η απάντηση που έλαβε ήταν ότι, «αν έχει δικά της παιδιά θα γνωρίζει πώς να πειθαρχήσει τους μαθητές».
Στα πλαίσια διερεύνησης του παραπόνου, το Γραφείο της Επιτρόπου αποτάθηκε στο ΥΠΑΝ, το οποίο απάντησε ότι έχει προβεί σε υποδείξεις, όπως η συγκεκριμένη ερώτηση ή/και παρόμοιας φύσεως ερωτήσεις που ενδεχομένως να θίγουν με οποιονδήποτε τρόπο τον/την υποψήφιο/α ή/και να δημιουργούν την εντύπωση ότι αποσκοπούν σε δυσμενή μεταχείριση ατόμου λόγω φύλου, οικογενειακής κατάστασης ή/και άλλου παράγοντα/ατομικής διαφοράς, απαλειφθούν από μελλοντικές αξιολογήσεις υποψηφίων.
Προστίθεται ότι για σκοπούς αποτροπής παρόμοιων περιστατικών στο μέλλον, η Προϊσταμένη της ΟΑΠ, σε συνάντηση που είχε με Διευθυντές/Διευθύντριες, επεσήμανε ότι η διαδικασία επιλογής υποψηφίων, περιλαμβανομένης και της προφορικής συνέντευξης, για τη θέση Σχολικού/ής Συνεργάτη/Συνεργάτιδας ΟΑΠ, πρέπει να γίνεται με λεπτούς χειρισμούς και διακριτικότητα, καθώς και με σεβασμό και ισοτιμία στη βάση της ισότητας των φύλων και με αποκλειστικό κριτήριο τα προσόντα και ικανότητες των υποψηφίων και της συμβατότητάς τους με το προφίλ του/της μαθητή/μαθήτριας που χρήζει στήριξης.
Το δεύτερο παράπονο, σύμφωνα με την Επίτροπο, αφορούσε σε προφορική συνέντευξη, στην οποία συμμετείχε η παραπονούμενη για διεκδίκηση θέσης εργασίας και μία εκ των ερωτήσεων που της υποβλήθηκαν από τον Διευθυντή/Ιδιοκτήτη εταιρείας, ήταν κατά πόσον είναι παντρεμένη.
Σύμφωνα με την παραπονούμενη, όταν ζήτησε να μάθει τον λόγο που η συγκεκριμένη πληροφορία ήταν σχετική με την υπό διεκδίκηση θέση, δεν έλαβε απάντηση, ενώ ο Διευθυντής συνέχισε να ζητά πληροφορίες για την οικογενειακή της κατάσταση, αλλάζοντας τη διατύπωση της ερώτησης.
Συμπληρώνεται ότι στα πλαίσια διερεύνησης του παραπόνου, διαπιστώθηκε ότι η συγκεκριμένη καταγγελία είχε ήδη διερευνηθεί από το Τμήμα Εργασίας, το οποίο προέβη σε συστάσεις προς την ιδιωτική εταιρία, τονίζοντας ότι δεν επιτρέπεται οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας σε συσχετικό ιδίως με την έγγαμη ή την οικογενειακή κατάσταση στα πλαίσια του πεδίου εφαρμογής του περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμου του 2002 (Ν. 205(I)/2002), στο οποίο περιλαμβάνεται και η πρόσβαση στην απασχόληση.
Ακολούθως, υποβλήθηκε σχετική σύσταση από το Γραφείο της Επιτρόπου προς τον Γενικό Διευθυντή της εν λόγω εταιρίας όπως, κατά τη διάρκεια μελλοντικών συνεντεύξεων αξιολόγησης υποψηφίων, αποφεύγεται η υποβολή ερωτήσεων που εμπεριέχουν στοιχεία, τα οποία παραπέμπουν, με οποιοδήποτε τρόπο, σε άμεση ή έμμεση διάκριση ή προκατάληψη λόγω φύλου ή/και οικογενειακής κατάστασης, υπό το φως των προνοιών του Ν. 205(I)/2002.
Από την εξέταση των πιο πάνω παραπόνων, τα οποία αφορούν πρακτικές που ακολουθήθηκαν κατά τη διαδικασία συνεντεύξεων γυναικών για πρόσληψη σε θέσεις εργασίας, τόσο στο δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, αναφέρεται, προκύπτουν ζητήματα συμβατότητας με την αρχή της ίσης μεταχείρισης, αφού διαφαίνεται ότι, αφενός, υποβάλλονται ερωτήσεις που δεν συνδέονται με τα ουσιαστικά και αντικειμενικά καθήκοντα της θέσης και, αφετέρου, ότι οι ερωτήσεις αυτές δεν τίθενται κατά τρόπο ισότιμο προς όλους τους/τις υποψηφίους, συνεχίζει η Επίτροπος, προσθέτοντας ότι δημιουργείται, συναφώς, εύλογη εντύπωση ότι η οικογενειακή κατάσταση ή/και η πιθανή μητρότητα λαμβάνονται υπόψη ως παράγοντες αξιολόγησης των υποψηφίων για διεκδίκηση θέσης εργασίας, ιδίως όταν πρόκειται για γυναίκες.
Συμπληρώνεται ότι ως εκ των ανωτέρω και λαμβάνοντας υπόψη ότι το στάδιο της συνέντευξης αποτελεί κρίσιμο φίλτρο πρόσβασης στην αγορά εργασίας και οποιαδήποτε πρακτική που ενσωματώνει στερεότυπα φύλου ή οδηγεί σε έμφυλες διακρίσεις υπονομεύει την ουσιαστική ισότητα, κρίθηκε απαραίτητη την υποβολή της Αυτεπάγγελτης Τοποθέτησης, με σκοπό την ανάδειξη του εφαρμοστέου νομικού πλαισίου, την αποτύπωση των προβληματικών πρακτικών που εντοπίζονται στο στάδιο της επιλογής προσωπικού, καθώς και την διατύπωση κατευθυντήριων γραμμών και εισηγήσεων για την υιοθέτηση ορθών και μη διακριτικών διαδικασιών συνέντευξης, προς ενίσχυση της ουσιαστικής εφαρμογής της αρχής της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών στην απασχόληση.
Σχετικά με τις καλές πρακτικές για τις συνεντεύξεις εργασίας, η Επίτροπος αναφέρει ότι σε χώρες με ισχυρούς νόμους κατά των διακρίσεων, όπως, για παράδειγμα, το Ηνωμένο Βασίλειο, ο Καναδάς, η Αυστραλία και πολλά κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, αυτές επικεντρώνονται στη μείωση των ασυνείδητων προκαταλήψεων, στη διασφάλιση αντικειμενικής αξιολόγησης και στην ενίσχυση της ένταξης, έχοντας σχεδιαστεί για την πρόληψη των διακρίσεων λόγω φυλής, φύλου, ηλικίας, θρησκείας, αναπηρίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού.
Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Διοίκησης και Χρηματοοικονομικών, κατά την προφορική συνέντευξη, πρέπει να τηρούνται ορισμένες αρχές, μεταξύ των οποίων είναι η αντικειμενικότητα, προκειμένου να διασφαλίζεται η δικαιοσύνη, η νομιμότητα και η αποτελεσματικότητα της όλης διαδικασίας, αναφέρεται στη συνέχεια.
Προστίθεται ότι οι υποψήφιοι/ς πρέπει να αξιολογούνται με βάση τις δεξιότητες και τις ικανότητες που σχετίζονται με την εργασία, και να αποφεύγονται προσωπικές προκαταλήψεις ή/και υποθέσεις, ενώ κρίνεται απαραίτητο να αποφεύγονται, επίσης, ερωτήσεις που μπορεί να οδηγήσουν σε άμεσες ή/και έμμεσες διακρίσεις, όπως αυτές που αφορούν τον οικογενειακό προγραμματισμό ή την υγεία, εκτός εάν σχετίζονται άμεσα με τον ρόλο.
Συμπληρώνει ότι συναφώς, το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Διοίκησης και Χρηματοοικονομικών ορίζει συγκεκριμένα παραδείγματα βέλτιστων πρακτικών που μπορούν να εφαρμόζονται στις προφορικές συνεντεύξεις, τα οποία περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, την αντιμετώπιση της ασυνείδητης προκατάληψης μέσω δομημένων συνεντεύξεων της δημιουργίας ενός τυποποιημένου συνόλου ερωτήσεων, τη συνέπεια μέσω δομημένων αξιολογήσεων, όπως, για παράδειγμα, τεστ γνωστικών ικανοτήτων, τεχνικές προκλήσεις ή προσομοιώσεις εργασίας, και συνεντεύξεις με υποβοήθηση εργαλείων τεχνητής νοημοσύνης, τα οποία βοηθούν στην ανάλυση των απαντήσεων των υποψηφίων σε προηχογραφημένες ερωτήσεις βίντεο, χρησιμοποιώντας τυποποιημένα κριτήρια.
«Η αρχή της ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση απαιτεί όπως η διαδικασία πρόσβασης στην εργασία, και ιδιαίτερα οι συνεντεύξεις επιλογής προσωπικού, διεξάγονται με αντικειμενικά, σαφή και με ουδέτερα κριτήρια, χωρίς ερωτήσεις ή πρακτικές που ενδέχεται να δημιουργούν διακρίσεις λόγω φύλου», σημειώνει η Επίτροπος στα συμπεράσματά της.
Προσθέτει ότι ερωτήματα που αφορούν την οικογενειακή κατάσταση, τον γάμο ή την πρόθεση τεκνοποίησης, ιδίως όταν απευθύνονται σε γυναίκες, μπορούν να λειτουργήσουν αποτρεπτικά και να συνιστούν ένδειξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης, για τον λόγο αυτό, οι εργοδότες οφείλουν να επικεντρώνονται αποκλειστικά στα ουσιαστικά προσόντα και τις ικανότητες των υποψηφίων, υιοθετώντας πρακτικές αξιολόγησης που προάγουν τη διαφάνεια, την αντικειμενικότητα και την ίση πρόσβαση στην εργασία, σύμφωνα με τα διεθνή πρότυπα και τις σύγχρονες καλές πρακτικές κατά των διακρίσεων.
Υπογραμμίζεται ότι η προώθηση ίσων ευκαιριών στην απασχόληση δεν αφορά μόνο τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία, αλλά και τη δημιουργία ενός δίκαιου, σύγχρονου και συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος, τόσο στον δημόσιο, όσο και στον ιδιωτικό τομέα, ώστε να μην ωραιοποιείται η θεωρία της ισότητας των φύλων στην εργασία πίσω από νομικίστικους χειρισμούς αλλά να έχει ουσιαστική εφαρμογή η οποία θα αντανακλάται από τις ισότιμες εργασιακές σχέσεις σε όλα τα πεδία στην πράξη .
Στη βάση όλων των πιο πάνω και με γνώμονα την υιοθέτηση ορθών και μη διακριτικών διαδικασιών συνέντευξης, προς ενίσχυση της ουσιαστικής εφαρμογής της αρχής της ισότητας στην απασχόληση, η Επίτροπος εισηγείται κατευθυντήριες γραμμές και συστάσεις αναφορικά με τις διαδικασίες και το περιεχόμενο των προφορικών συνεντεύξεων.
Συγκεκριμένα, αναφέρει ότι οι ερωτήσεις που υποβάλλονται στον/ην υποψήφιο/α, θα πρέπει να αφορούν, μεταξύ άλλων, τα καθήκοντα της θέσης, τις απαιτούμενες δεξιότητες, την επαγγελματική εμπειρία και τις αντικειμενικές απαιτήσεις της θέσης και, σε καμία περίπτωση, δεν πρέπει να είναι προσωπικού περιεχομένου και μη σχετικές με την υπό διεκδίκηση θέση, αλλά ούτε και να περιλαμβάνουν αναφορές σε θέματα μητρότητας ή/και οικογενειακής κατάστασης.
Επιπλέον, οι ερωτήσεις που υποβάλλονται στους/ις υποψήφιους/ες θα πρέπει να είναι, στον βαθμό που αυτό είναι δυνατό, τυποποιημένες και ίδιες προς όλους/ες, ώστε να αποφεύγεται η εντύπωση διατύπωσης συγκεκριμένων ερωτήσεων στη βάση του φύλου ή έμφυλων στερεοτύπων.
Σύμφωνα με την Επίτροπο, «τα κριτήρια αξιολόγησης των υποψηφίων για διεκδίκηση θέσης, θα πρέπει να είναι προκαθορισμένα και αντικειμενικά (π.χ. εμπειρία, ακαδημαϊκά προσόντα, δεξιότητες, συμπεριφορικές ικανότητες, κλπ) και οι απαντήσεις που καταγράφονται κατά τη διάρκεια των προφορικών συνεντεύξεων θα πρέπει να είναι βασισμένες στα εν λόγω κριτήρια και όχι σε υποκειμενικές εντυπώσεις».
Σημειώνει ότι στη βάση των ανωτέρω, μια καλή πρακτική θα ήταν να καταρτιστεί από τους εργοδότες ένα ενιαίο και τυποποιημένο έγγραφο συνέντευξης, το οποίο να περιλαμβάνει αποκλειστικά ερωτήσεις σχετικές με τα καθήκοντα και τις απαιτήσεις της θέσης, να χρησιμοποιείται ομοιόμορφα για όλους/όλες τους/τις υποψηφίους και να αποτρέπει παρεκκλίσεις που ενδέχεται να οδηγήσουν σε διακριτική μεταχείριση λόγω φύλου.
Κρίνεται, επίσης, σημαντική η εκπαίδευση των εργοδοτών, στελεχών ανθρώπινου δυναμικού και μελών των επιτροπών αξιολόγησης/επιλογής, μέσω της παρακολούθησης εκπαιδευτικών σεμιναρίων σε θέματα ισότητας, τα οποία μπορούν να περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, ζητήματα άμεσης και έμμεσης διάκρισης, στερεοτύπων φύλου στην απασχόληση και ορθών πρακτικών συνέντευξης.
Η τοποθέτηση της Επιτρόπου κοινοποιείται, για σκοπούς ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης, στον Διευθυντή του Τμήματος Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, στην Κοινοβουλευτική Επιτροπή Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων και Ίσων Ευκαιριών μεταξύ Ανδρών και Γυναικών, καθώς και στον Πρόεδρο του Κυπριακού Εμπορικού και Βιομηχανικού Επιμελητηρίου (ΚΕΒΕ) και στον Πρόεδρο της Ομοσπονδίας Εργοδοτών & Βιομηχάνων (ΟΕΒ).
